Konfliktursache (7/8): Haltungskonflikte

Denkst du noch in den Kategorien "oben" und "unten" oder lebst du schon Augenhöhe?


Haltungskonflikte entstehen, wenn unverträgliche Selbstkonzepte aufeinanderprallen und du dich daraufhin über- oder unterlegen fühlst. Ob Gender, Nationalität oder auch Alter: Es gibt eine Vielzahl von Unterscheidungsmerkmalen, die auf der Ebene der Identität einen tiefen Graben zwischen den Beteiligten verursachen können. Die haltungsbedingten Konflikte gehen meist auf frühe Prägungen zurück, die über einen langen Zeitraum zu verfestigten Konzepten geführt haben. Insofern gelten sie (leider) als stabil und starr und als nur schwer lösbar.


Stell dir vor …

Stell dir vor … Neuer Tag, neuer Streit. Heute noch nicht einmal ein Bedürfnis- oder Glaubenssatzkonflikt: Euch ist das gleiche wichtig, und zwar Ökologie beziehungsweise Ressourcenschutz, und ihr glaubt beide an die gleiche externe Informationsquelle. Du denkst: Jetzt kann nichts mehr schiefgehen, doch du hast vergessen, dass es eine siebte Ursache gibt, die tief verborgen liegt. Der folgende Dialog fand bei dir zu Hause so wahrscheinlich noch nicht statt, aber möglicherweise in irgendeiner anderen Wohnung auf dieser Welt.

Sagt die Frau: »Du, Schatz, kannst du bitte heute den Abwasch machen?« Guckt der Mann seine Frau entgeistert an und antwortet: »Hä? Ich soll abspülen? Das ist ja wohl nicht dein Ernst! Was habe ich denn als Mann in der Küche verloren? Das ist dein Reich – das Reich der Frau. Dafür gehe ich von Montag bis Freitag arbeiten. So war das bei uns schon immer: Bei meinen Eltern, bei meinen Großeltern und auch bei meinen Geschwistern ist das so. Ich habe nicht vor, daran etwas zu ändern. Und nun sei so gut und bring mir mein Bier, die Sportschau fängt gleich an.«

Ein Mann, der so spricht, verkörpert eine Haltung, die festgelegte Rollen vorsieht: Der Mann verdient das Geld, die Frau schmeißt den Haushalt. Wenn diese eher traditionelle Auffassung auf eine moderne Haltung trifft, kommt es wahrscheinlich zu einem fundamentalen Zerwürfnis, das wir im Folgenden als Haltungskonflikt bezeichnen.


Theoretisch heißt das …

Im Gegensatz zu den bisherigen Konfliktkategorien, die sich vor allem temporär zeigen, stellt ein Haltungskonflikt meist eine dauerhafte Belastungsprobe dar. Eine solch grundsätzliche Störung tritt ein, wenn starre Weltbilder keinen Spielraum für individuelle Lösungen oder spontane Abweichungen zulassen. Genaues Hinschauen oder auch Einzelfallprüfungen sind nicht erforderlich, denn es gibt ja nichts zu hinterfragen. Das Urteil steht, noch bevor die Gegenseite auch nur die Chance hatte, in Erscheinung zu treten. Wo Schwarz-Weiß herrscht, kann Grau nicht sein. 

Wenn die vermeintlich unterlegene Seite sich unterordnet, bleibt der Konflikt aus. Denn Durchsetzung des vermeintlich Überlegenen und Unterwerfung des vermeintlich Unterlegenen ergänzen und stabilisieren sich gegenseitig. Wo die vermeintlich unterlegene Seite jedoch aufbegehrt, sind (Macht-)Kämpfe vorprogrammiert.

Menschen, die der Versuchung eines Haltungskonflikts erliegen, begründen ihr Gefühl der Überlegenheit oft mithilfe bestimmter soziodemografischer Merkmale, ob bewusst oder unbewusst. Wie du der folgenden Aufzählung entnehmen kannst, gibt es so manchen Begründungszusammenhang für die eigene Aufwertung:



Schauen wir uns am Ende des Theorieteils anhand von fünf Beispielen wieder an, wie sich Haltungskonflikte in der Praxis zeigen können:



Praktisch bedeutet das …

Ich habe drei Anregungen für dich, wie du zielführender mit Haltungskonflikten umgehen kannst.

Anregung 1: Erkenne Haltungskonflikte frühzeitig

Entwickle ein Gespür für die Wahrnehmung verdeckter Haltungskonflikte, denn je früher du festgefahrene und scheinbar unverrückbare Einstellungen entlarvst, umso weniger lang und heftig wird später dein Ärger. Erkenne, wenn dein Gegenüber bestimmte Eigenschaften bestimmten soziodemografischen Merkmalen zuordnet und stelle sie infrage beziehungsweise entziehe dich ihnen. Es kann sein, dass du dein Gegenüber in Phase 4 erfolgreich konfrontieren kannst, und er sein Schwarz-Weiß-Denken dann erkennt und hinterfragt. Es kann aber auch sein, dass jegliche Liebesmühe vergeblich ist. Jetzt in Phase 2 reicht es völlig aus, sich erst einmal den tief sitzenden Haltungskonflikt bewusst zu machen.

 

Anregung 2: Verwechslung von Haltungskonflikten mit Rollenkonflikten

Die Auseinandersetzung um erwünschte oder unerwünschte Aufgaben kann sich entweder als Rollenkonflikt (vergleiche Kapitel 5.3) oder als Haltungskonflikt zeigen. Warum ist die Unterscheidung wichtig und wie gelingt sie dir?

Wenn sich der Konflikt um die Zuständigkeit im Hier und Jetzt und erstmalig zeigt, dann handelt es sich nach meinem Verständnis in der Regel um einen Rollenkonflikt. Streitpunkt ist die Frage, wer eine bestimmte Aufgabe übernimmt, und zwar jetzt gerade. Dabei ist egal, wie alt oder kompetent jemand ist und welche Erfahrungen er mitbringt. Die Beteiligten begegnen sich gleichrangig. Sie handeln aus, wer diesmal zum Zug kommt und wer leer ausgeht – auf Augenhöhe und lösungsorientiert. Wenn dagegen auf den Konflikt bestimmte Erfahrungen und Auffassungen der Beteiligten einwirken, aus denen ein gefühltes Unten und Oben entsteht, kann aus dem Rollenkonflikt schnell ein Haltungskonflikt werden. Es geht dann nicht mehr allein um die Sache und die Bedürfnisse in diesem Moment, sondern vielmehr um Selbst- und Fremdkonzepte. So steht zum Beispiel nicht im Zentrum, wer den Nagel in die Wand schlägt, sondern dass du dir als CEO dafür zu schade bist und den Hammer eher in der Hand des Praktikanten siehst. Hier geht es also um Status. Deshalb sind Haltungskonflikte gravierender als Rollenkonflikte.

Bist du in einem Rollenkonflikt, kannst du relativ leicht Begründungen finden, um einen der Beteiligten zu aktivieren, zum Beispiel: »Machst du das jetzt? Ich würde es dafür morgen machen.« Oder: »Könntest du das übernehmen, ich würde dir dafür die andere Sache abnehmen.« Sofern sich beide als ebenbürtig wahrnehmen, kann hier gut verhandelt werden. Ganz anders beim Haltungskonflikt. Dem Ranghöheren fällt es oft schwer, sich zu niederen Tätigkeiten herabzulassen. Es sei denn, er hat sein Ego aufgelöst oder noch besser: nie eins entwickelt.

Was heißt das für dich? Wenn du spürst, es ist ein Rollenkonflikt ganz ohne Ego, ist das wunderbar: Such nach einem Kompromiss oder sogar einem Konsens, du wirst ihn höchstwahrscheinlich finden. Wenn du denkst, es ist ein Haltungskonflikt, entscheide, ob es den Aufwand lohnt, zu interagieren und gegebenenfalls zu konfrontieren. Sei auf heftige Gegenwehr vorbereitet.

 

Anregung 3: Naivität im Umgang mit der Veränderungsbereitschaft des Gegenübers

Eine einmal gewählte und über Jahre verfestigte Haltung ist ein zentraler Bestandteil des Selbstkonzepts. Sie ist daher nur schwer zu verändern. In manchen Fällen gilt es, dies zu akzeptieren oder zumindest zu tolerieren. Bezogen auf die Beispiele: Wie wahrscheinlich ist es, dass ein Chauvinist plötzlich der Gleichverteilung von Haushaltsaufgaben zustimmt? Wie wahrscheinlich ist es, dass ein zu cholerischen Auftritten neigender Chef plötzlich gerne über unerfüllte Bedürfnisse und unangenehme Emotionen spricht (siehe auch Kapitel 7 Konfrontieren).

All dies ist nicht ausgeschlossen, aber wenig wahrscheinlich. Prüfe also kritisch, ob dein Gegenüber bereit ist, die Grundpfeiler seines Selbstbildes infrage zu stellen. Und inwieweit du gewillt und in der Lage bist, dich mit
den zu erwartenden massiven Widerständen zeitlich und energetisch auseinanderzusetzen. Auch das kommt allerdings erst in Phase 4.

 


Du nimmst mit … 

Haltungskonflikte entstehen, wenn unverträgliche Selbstkonzepte aufeinanderprallen. Ob Gender, Nationalität oder auch Alter: Es gibt eine Vielzahl von Unterscheidungsmerkmalen, die auf der Ebene der Identität einen tiefen Graben zwischen den Beteiligten verursachen können. Die haltungsbedingten Konflikte gehen meist auf frühe Prägungen zurück, die über einen langen Zeitraum zu verfestigten Konzepten geführt haben. Insofern gelten sie (leider) als stabil und starr und als nur schwer lösbar.

Mit den Haltungskonflikten haben wir die vorletzte der acht Konfliktursachen erreicht. Bevor du zum Ärger-Minimieren in Phase 3 übergehen kannst, schauen wir uns noch die Nummer acht an. Wie du sehen wirst, geht es bei dieser Ursache nicht mehr um abstrakte Konzepte wie Bedürfnisse, Glaubenssätze und Haltungen, sondern nur um das, was sich die Beteiligten zurufen. Um nicht zu sagen: zuwerfen. Formulierungen, die nicht auf Wohlgefallen stoßen. Lass dich überraschen vom hohen Konfliktpotenzial, das schon wenige Buchstaben in sich tragen. Und wenn es nur ganze drei sind, wie in dem scheinbar unschuldigen Wörtchen »mal«.